Remuneração e Desempenho
Quer você seja um profissional da área de RH responsável pelo desenvolvimento e manutenção de programas de RH ou um gestor responsável por uma equipe, o Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho poderá ajudar em decisões importantes para os resultados da sua equipe e da sua empresa como um todo.
Veja a seguir alguns exemplos de decisões que o resultado das avaliações de desempenho utilizando o software poderá facilitar.
Como gestores, queremos sempre deixar bons funcionários felizes, mas também queremos evitar dores de cabeça para nós mesmos no futuro.
Quem nunca teve uma ponta de dúvida ao considerar alguém para promoção? A pessoa que estamos pensando em promover parece ter tudo para dar certo no novo cargo. Mas, e se não der? E se a pessoa não se adaptar ao novo cargo?
Muitos aborrecimentos podem ser evitados com uma análise dos principais fatores que determinam o acerto de uma promoção.
Com o Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho você poderá montar rapidinho um processo de avaliação de desempenho sob medida para cada situação, escolhendo alguns fatores que poderão “jogar um pouco mais de luz” sobre aspectos relevantes em cada caso de promoção.
Se você quiser “cercar” ainda mais sua decisão, você poderá pedir a outros gestores ou pessoas da sua confiança para também fazer uma avaliação do desempenho da pessoa sendo considerada para promoção.
Os fatores de avaliação contidos no Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho são todos comportamentais e você poderá escolher aqueles que melhor se ajustam à situação de cada momento.
Você poderá montar um processo de avaliação de desempenho escolhendo aqueles fatores que revelem aspectos importantes do perfil da pessoa do seu colaborador.
Por exemplo, você poderá avaliar os seguintes aspectos do perfil da pessoa.
Você pode avaliar os conhecimentos e domínio que a pessoa tem das tarefas do cargo e seu histórico de aproveitamento em treinamento. O conhecimento e a capacidade de aprender definem o grau de preparo técnico da pessoa para o cargo.
Você pode avaliar a produtividade e a qualidade do trabalho da pessoa, bem como sua disposição para um trabalho de equipe. Esses são fatores que mostram como a pessoa reage ou “responde” ao ambiente de trabalho.
Você pode avaliar o grau de criatividade ou senso de urgência demonstrados pela pessoa. Esses fatores têm correlação com competências críticas para escolher quem será preparado para ocupar cargos mais altos na estrutura de cargos da empresa. São aspectos do perfil da pessoa que dificilmente poderão ser alterados com treinamento.
Os resultados práticos dos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas não dependem apenas de investimento, mas da qualidade do investimento.
Uma avaliação de desempenho com base em fatores contidos no Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho ajudará a identificar as pessoas que têm potencial para aproveitar melhor os treinamentos realizados pela empresa.
Gastar dinheiro tentando ensinar uma pessoa que não “leva jeito” para uma determinada tarefa pode representar um desperdício de esforços e recursos.
O investimento em treinamento poderá ser dirigido e não generalizado.
Uma boa prática de administração salarial é conceder aumentos de mérito, isto é, pequenos aumentos de salário, na faixa de 5% a 7%, aos funcionários que mostraram um ótimo desempenho num determinado período e que consistentemente procuraram melhorar seus conhecimentos e habilidades profissionais.
Esses aumentos concedidos enquanto a pessoa ainda está no mesmo cargo é um sinalizador do reconhecimento da empresa pelos esforços do colaborador.
Você poderá utilizar os resultadas da avaliação com grande flexibilidade para definir os critérios de reconhecimento do mérito das pessoas que mais contribuíram para o cumprimento dos objetivos definidos como importantes pela empresa num determinado período.
Quando as pessoas “crescem” dentro da empresa todos os demais funcionários veem esse fato como altamente motivador.
“Se uma pessoa teve oportunidade e cresceu profissionalmente aqui na empresa, então eu também posso ter a mesma oportunidade e também crescer profissionalmente”.
A “carreira” geralmente diz respeito à pessoa. O preenchimento dos cargos importantes na hierarquia da estrutura de cargos da empresa é a preocupação da empresa.
O plano de carreira e o plano de sucessão são dois lados da mesma moeda.
Pode haver muitas outras situações específicas do seu ambiente de trabalho atual ou situações que você poderá encontrar no futuro.
Os exemplos acima citados servem como uma “dica” para você encontrar a melhor solução em cada caso, por meio de uma análise criteriosa antes de tomar uma decisão.
O Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho é um programa baseado num conjunto de fatores de avaliação que servirá de base para que você possa montar um sistema de avaliação de desempenho sob medida para a realidade da sua empresa.
A praticidade que o programa oferece vem de você:
- não precisar usar papelada;
- poder configurar o processo de avaliação exercendo controle total sobre ele;
- especificar critérios de avaliação diferentes para setores diferentes;
- obter cálculos automáticos de médias de notas em cada fator dadas a cada avaliado;
- acompanhar quais tarefas os participantes ainda não cumpriram dentro do processo;
- dar ou negar acesso automático a relatórios que tenham orientações para avaliadores;
- poder gerar relatórios eletrônicos para enviá-los por e-mail;
- ter os dados da avaliação exportáveis para programas como o Excel e Word.
Além de servir como um instrumento prático para o processo de avaliação, o programa permite análises dos resultados das avaliações e emite relatórios sucintos com orientações para o avaliador sobre como interpretar os resultados do processo de avaliação e que atitudes ou ações ele poderá iniciar com o objetivo de solucionar eventuais problemas que estejam impedindo um melhor desempenho da equipe.
Nosso software de avaliação de desempenho é baseado em fatores comportamentais, isto é, em comportamentos que reconhecidamente podem levar a um bom desempenho no cargo. Cada fator de avaliação apresenta uma relação de “notas” de avaliação com a descrição sucinta para cada nota. Essas notas serão utilizadas pelos avaliadores para fazer a avaliação do desempenho dos integrantes de suas equipes. A critério da empresa, as pessoas que forem avaliadas pelos seus superiores hierárquicos também poderão fazer autoavaliação dos seus desempenhos.
O programa contém os vinte fatores abaixo relacionados. Você não precisa usar os vinte fatores na montagem de um processo de avaliação. Use apenas um conjunto entre seis e dez fatores que você julgar que mais se aplicam à sua empresa.
Esses fatores de avaliação representam competências desejáveis ou têm forte correlação com competências desejáveis. Os fatores contidos no programa são os seguintes:
01. Comprometimento: avalia o comprometido do funcionário com os objetivos, metas e prazos estabelecidos pela empresa para suas tarefas e atribuições.
02. Produtividade: avalia a produtividade do funcionário, medida pelo grau de cumprimento de prazos e padrões de qualidade na realização de suas tarefas.
03. Trabalho de Equipe: avalia a importância da participação do funcionário nos resultados alcançados por sua equipe no período.
04. Conhecimento da Função: avalia o conhecimento demonstrado pelo funcionário em relação às tarefas e atribuições do seu cargo.
05. Relacionamento: avalia a qualidade do relacionamento mantido pelo funcionário com os colegas e superiores.
06. Qualidade do Trabalho Realizado: avalia a qualidade do trabalho realizado pelo funcionário.
07. Iniciativa: avalia as iniciativas tomadas pelo funcionário no período para fazer o que precisava ser feito dentro de suas atribuições.
08. Segurança no Trabalho: avalia o comportamento do funcionário quanto ao cumprimento dos procedimentos estabelecidos sobre segurança no trabalho.
09. Criatividade: avalia o grau de criatividade demonstrado pelo funcionário para solução de problemas complexos ou não previstos, contribuindo para melhoria de algum processo ou tarefa.
10. Potencial: avalia a disposição e capacidade demonstradas pelo funcionário para buscar e efetivamente assimilar novos conhecimentos e habilidades.
11. Organização e Planejamento: avalia a habilidade e eficácia do funcionário na organização, planejamento e execução de suas tarefas.
12. Grau de Preparo Para Promoção: avalia o grau de preparo e competência geral do funcionário para assumir um cargo com maior responsabilidade e complexidade.
13. Contribuição Para Resultados: avalia como as iniciativas e esforços do funcionário deram uma efetiva contribuição para os resultados da equipe.
14. Iniciativa Para o Desenvolvimento Profissional: avalia as iniciativas do funcionário para buscar e adquirir novos conhecimentos e habilidades para o seu desenvolvimento profissional.
15. Aproveitamento dos Treinamentos Recebidos: avalia o resultado dos treinamentos recebidos evidenciado por uma razoável melhora na qualidade e nos resultados do trabalho do funcionário após cada treinamento.
16. Administração do Tempo: avalia como o funcionário utiliza seu tempo de forma eficiente e eficaz, conforme evidenciado pela qualidade e produtividade do trabalho realizado.
17. Capacidade de Análise e Solução de Problemas: avalia como o funcionário conseguiu analisar, entender e resolver, de forma independente e sem ajuda de outras pessoas, os problemas que surgiram durante a realização de suas tarefas.
18. Foco em Resultados: avalia como o funcionário conseguiu se concentrar e mantiver o foco de sua atenção nos objetivos e resultados esperados de seu cargo.
19. Tomada de Decisão: avalia a forma como o funcionário tomou as decisões necessárias para dar continuidade às suas atividades, independente da determinação ou apoio do superior imediato.
20. Liderança: avalia a habilidade com que o funcionário conduziu sua equipe com a finalidade de cumprir as metas e objetivos da sua área.
Uma forma prática de escolher quais fatores de avaliação são mais recomendados para a sua empresa é por meio de reuniões com grupos de pessoas que terão o papel de avaliadores, principalmente diretores e gerentes da empresa.
Um processo de avaliação de desempenho bem montado irá gerar informações importantes para o planejamento de diversas atividades relacionadas com recursos humanos, como, por exemplo, treinamento e desenvolvimento de pessoal, planejamento de carreiras e outros projetos correlatos.
É recomendável a criação de processos de avaliação de desempenho com entre seis e dez fatores de avaliação. Com poucos fatores bem definidos e relacionados com a realidade da empresa, ficará mais fácil a análise e interpretação dos resultados de cada processo de avaliação. Você poderá mais tarde criar novos processos de avaliação importando os dados de um já existente e modificar a seleção dos fatores usada no processo original.
O software Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho permite a emissão de um relatório mostrando eventuais discrepâncias importantes entre as notas de avaliações dadas pelos avaliadores e as notas de autoavaliação dadas pelos avaliados. Essas discrepâncias são apresentadas em relação a cada avaliado e a cada fator de avaliação.
Quando houver uma discrepância relevante em algum fator de avaliação, o relatório mostrará comentários ou sugestões de assuntos que o avaliador poderá utilizar numa conversa com o avaliado destinada a analisar as diferenças de opinião entre eles e tentar chegar a um consenso sobre o que cada um deles poderá fazer para melhorar seu entrosamento de forma a contribuir para melhorar o desempenho da equipe como um todo.
Nesses casos de discrepâncias relevantes, os relatórios mostrarão também uma lista com as principais compentências ou características pessoais que favorecem um bom desempenho naquele fator de avaliação. O gestor e a área de RH poderão analisar e refletir sobre o que fazer para melhorar o desempenho da pessoa que está no cargo. Essa lista de competências servirá também para o recrutamento e seleção de futuros profissionais para ocupar o cargo em questão.
Em situações normais, é provável que o avaliado sempre dê a ele mesmo, em todos os fatores de avaliação, notas iguais ou um pouco superiores às notas que o avaliador, geralmente seu superior hierárquico, daria a ele. Porém, pode haver situações em que as percepções do avaliado e do avaliador sejam muito diferentes em alguns aspectos relacionados com as tarefas do cargo, como a forma como elas devem ser executadas, prazos de execução, qualidade do trabalho e outros. Nesse caso, a tendência é de que as notas dadas pelo avaliador sejam bem mais baixas do que as notas que o avaliado deu a si mesmo em alguns dos fatores. Situações como essas se revelam uma ótima oportunidade para que o avaliador e o avaliado discutam as suas diferenças de percepção.
Como o avaliador é o responsável pela equipe e superior hierárquico do avaliado, é sua responsabilidade tomar a iniciativa para esclarecer as eventuais diferenças.
Muitas vezes não é só o avaliado que precisa rever seus pontos de vista e suas formas de trabalhar ou atuar. Mais frequentemente do que se supõe, quem precisa de alguma forma de feedback é o próprio avaliador. Nesse sentido, as orientações fornecidas por esse relatório do Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho vêm bem a calhar.
O objetivo desses textos com as orientações não é de apresentar um diagnóstico completo da situação, mas de fornecer algumas pistas para que o avaliador identifique e encontre a melhor solução em cada caso. Mesmo que o texto da orientação não corresponda a um diagnóstico exato da situação, ele fornecerá um incentivo para que o avaliador inicie um processo raciocinativo que eventualmente levará a um diagnóstico correto e a uma solução adequada de cada problema detectado pelo processo de avaliação.
Visite a página do programa em www.codelines.com.br para obter informações detalhadas sobre o software e como adquiri-lo.
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