Remuneração e Desempenho
Vanderlei Silva
Publicado em Agosto de 2018
Os “experts” da imprensa falada e escrita, na ânsia de dar "furos" de reportagem, costumam atrapalhar o esforço de quem está procurando emprego. Dizer, por exemplo, que “as empresas estão procurando profissionais diferenciados, competentes, com características tais e tais” é uma falta de respeito com o leitor ou ouvinte. Desde que o mundo é mundo, as empresas procuram contratar profissionais competentes, diferenciados, com conhecimentos técnicos específicos, tudo conforme as exigências dos cargos de cada empresa. Nada de novo, portanto.
Se você está procurando um emprego, tenha em mente que quem está procurando um profissional com determinadas características não é uma “empresa”, mas, sim, uma "pessoa". Quem decide sobre contratações na empresa são pessoas.
A distinção entre “empresa” e “pessoa” pode parecer uma questão trivial, mas é de fundamental importância para quem está procurando emprego.
Tipicamente, num processo de seleção, a área de RH faz a primeira triagem, por meio de testes técnicos e análises de aspectos comportamentais. Mas, a decisão final geralmente é tomada pelo futuro “chefe” da pessoa, depois de uma entrevista com os candidatos pré-selecionados pela área de RH.
Se você está participando ou vai participar de um processo de seleção, o seu primeiro objetivo ou desafio é ter uma ideia de como pensa a “pessoa” que vai decidir sobre a sua contratação. Isso pode ser feito durante a entrevista com a pessoa que será seu futuro superior na hierarquia da empresa.
Sugiro a você fazer as seguintes reflexões e agir conforme as prioridades que você mesmo avaliar em cada processo de seleção de que você participar.
São algumas poucas dicas, mas que servem para qualquer situação num processo de seleção. A partir dessas dicas, você poderá desenvolver suas estratégias específicas na disputa por uma colocação.
A pessoa que decidirá sua contratação vai valorizar em primeiro lugar sua competência técnica. Por exemplo, se o cargo for de Digitador, a pessoa que será seu futuro “chefe” vai querer saber se você sabe digitar (ou datilografar, como se dizia antigamente). Para o seu futuro “chefe”, não vai importar muito se você tiver dois PhD nos E.U.A. e um na Europa, ou que você fale três línguas vivas e uma morta. Tenha em mente que seu futuro superior hierárquico será sempre cobrado por “resultados” e não por supostas “competências” irrelevantes para o cargo.
Se você não for aprovado num teste técnico para o cargo que você deseja, você saberá que precisará urgentemente buscar os conhecimentos ou habilidades faltantes. Isso você conseguirá através de leituras e de cursos ou treinamentos específicos.
Se você passar no teste técnico, você terá pela frente um segundo momento no processo de seleção que você poderá explorar em seu favor. Esse momento geralmente é uma entrevista com a pessoa que será seu "chefe" imediato.
Aqui é que a coisa "pega" um pouco. Enquanto a empresa pode supostamente “querer um profissional com esta ou aquela característica”, cada profissional da empresa com responsabilidade pela contratação de um novo membro para sua equipe é uma pessoa diferente.
Sendo uma pessoa, o entrevistador também tem os mesmos tipos de sentimentos e pensamentos que você tem como entrevistado: incertezas, dúvidas, insegurança e outros sentimentos ou pensamentos que influenciarão na decisão dele, entrevistador, sobre qual candidato escolher.
Geralmente, um bom entrevistador procura deixar o entrevistado à vontade, a fim de conseguir as informações desejadas sobre o entrevistado. Mas, dependendo do estilo e dos “sentimentos e pensamentos” do entrevistador, ele pode fazer exatamente o contrário e tentar pressionar ou intimidar o entrevistado. Você precisará estar atento para descobrir o que passa na cabeça do entrevistador e, se for o caso, procurar deixa-lo menos "agressivo". Você conseguirá esse objetivo mais facilmente mostrando sinceridade e descontração durante a entrevista.
No desenrolar da entrevista é que você poderá descobrir se o entrevistador, ao final da entrevista, considerará você uma pessoa “simpática”, “sem graça” ou “antipática”. E isso tem muito a ver com o “estilo” do entrevistador. “Simpatia” pode ser o resultado de um processo subconsciente, algo um tanto subliminar, como se o seu subconsciente "simpatizasse" com o subconsciente da outra pessoa, de forma subconsciente... (aqui estou adaptando uma frase de um personagem da comédia "Sleepless in Seattle" sobre o que é "atração").
A boa notícia é que você pode ter uma boa ideia do estilo ou perfil comportamental do seu futuro chefe antes mesmo da entrevista com o próprio.
A maioria das pessoas, em qualquer tipo de trabalho, faz aquilo que ela tem uma propensão natural para fazer. Uma pessoa que tenha propensão para fazer um trabalho que exija concentração, atenção ao detalhe e planejamento, por exemplo, dificilmente fará com prazer e bem feito um trabalho que requeira ação imediata, decisões rápidas e aptidão para o improviso.
Para facilitar sua análise do estilo ou “perfil” do seu futuro chefe, vamos comentar os três principais tipos de áreas de uma empresa e qual o estilo ou perfil típico dos profissionais que geralmente estão no comando dessas áreas.
Tendo pelo menos uma ideia geral do “jeitão” do entrevistador, você poderá se preparar melhor e causar uma boa impressão na pessoa que decidirá sobre a contratação.
Durante uma entrevista de seleção, “prestar atenção” é mais importante do “estar inspirado”.
Para facilitar o foco da sua atenção ao se preparar para uma entrevista de seleção, seguem abaixo algumas informações sobre as diversas áreas de uma empresa e quais as principais características de pensamento e comportamento das pessoas que dirigem essas áreas.
Utilize essas informações como ponto de partida para sua preparação. Durante a entrevista você poderá avaliar e alterar a forma como você deverá agir com o objetivo de conseguir o cargo desejado.
São as chamadas “áreas de apoio”. São áreas em que o planejamento, a análise e atenção ao detalhe são importantes.
Essas áreas exigem pessoas que saibam criar e manter atualizados sistemas, estruturas e procedimentos. São áreas que precisam assegurar conformidade e aderência a políticas, normas, procedimentos, regulamentos, sistemas. Ao mesmo tempo são também cobradas pela qualidade no suporte a decisões de impacto nos negócios.
- Contabilidade
- Finanças
- Tecnologia da Informação
- Jurídico
- Recursos Humanos
Desenvolver e implantar projetos, sistemas, normas, procedimentos, controles.
Prever, planejar e organizar as ações da empresa como um todo.
Devem ser orientados para a assessoria, a prestação de serviços.
Seu foco principal está na obtenção da máxima eficiência dos sistemas e processos sob sua responsabilidade.
Geralmente são avaliados pela qualidade e eficiência dos sistemas que utilizam, desenvolvem ou dão manutenção.
Capacidade analítica, raciocínio lógico, compreensão de relações de causa e efeito.
Capacidade de previsão, planejamento e organização.
Habilidade para criar e manter sistemas, normas, procedimentos e controles.
Orientados para o processo (como fazer as coisas), garantindo que a empresa seja eficiente.
Tente dar respostas detalhadas, lógicas, demonstrando um raciocínio organizado.
As respostas devem ser dadas em frases bem elaboradas, com começo, meio e fim.
As respostas devem ser dadas com cuidado, sem pressa, demostrando calma e controle da situação.
Mostre que você sabe valorizar e praticar a confidencialidade.
Mostre que você é uma pessoa discreta.
Caso você seja uma pessoa extrovertida ou muito falante, evite das a impressão de ser uma pessoa do tipo que “sai abraçando todo mundo”. Para entrevistadores experientes, muitas vezes uma pessoa extrovertida é reconhecida (e, às vezes, com razão) como “uma pessoa chata”.
São as áreas ligadas diretamente ao negócio da empresa. São áreas em que a propensão para a ação, o raciocínio rápido e habilidades para improvisar são importantes.
Essas áreas exigem pessoas que tenham facilidade para trabalhar em atividades de produção, manutenção, operação e comercialização dos produtos ou serviços da empresa. Os resultados dessas áreas são facilmente medidos no curto prazo, sinalizando os resultados esperados no longo prazo.
Vendas
Produção / Operação
Manutenção
Suprimentos
Logística / Transportes
Tomar decisões rápidas ou executar tarefas sob pressão de tempo.
Saber tomar decisões na ausência do superior imediato.
São orientados para “o que fazer”. No caso das áreas de linha de frente (Vendas, Produção) suas ações causam forte impacto imediato nos resultados da empresa.
Seu foco principal está na obtenção de resultados, tanto no curto quanto no longo prazo.
Geralmente, são avaliados pelo seu desempenho com base em metas e objetivos bem definidos e mensuráveis.
Independência, autonomia, autoconfiança.
Senso de urgência.
Disposição para solucionar problemas concretos, práticos.
Capacidade de influenciar pessoas, tanto individualmente como em equipes.
Capacidade de comunicação verbal.
Tente dar respostas rápidas, sem titubear nem “parar para pensar”. Se você não tiver a resposta “na ponta da língua”, evite a tentação de querer inventar a resposta na hora. Um entrevistador experiente perceberia isso na hora e consideraria esse ato como um ponto negativo do seu comportamento.
Se você precisar “ganhar tempo” para dar a resposta, tente pedir mais detalhes sobre a pergunta que está sendo feita, como, por exemplo, mencionando o que você está entendendo e perguntando se é exatamente isso o que o entrevistador perguntou.
Evite gastar muito tempo falando sobre determinado assunto da entrevista. Seja sempre sucinto.
Essas são áreas de apoio direto ao negócio da empresa. Nessas áreas, além do planejamento, da análise e atenção ao detalhe, são também importantes criatividade e certo senso de urgência.
Essas áreas envolvem atividades relacionadas com o desenvolvimento de novos negócios e produtos, criação e gerenciamento das estratégias de negócios, mudanças na cultura da empresa, treinamento de equipes de campo, intermediação entre as diversas áreas da empresa na solução de problemas.
Diretoria (executivos de Áreas de Negócios e Funções Estratégicas)
Marketing/Publicidade (desenvolvimento de produtos, campanhas publicitárias, malas diretas)
Treinamento & Desenvolvimento de equipes de vendas ou que exerçam atividades "no campo", como em atendimento aos clientes (vendas ou prestação de serviços).
Garantir a institucionalização das competências e da eficácia do trabalho das equipes.
Lidar com equipes integradas por pessoas com talentos, estilos e motivações diferentes (seus pares, superiores e membros da própria equipe).
Efetuar análises que exigem alto grau de abstração.
Solucionar problemas para os quais não tenham referências anteriores.
Seu foco principal está na obtenção de resultados tanto no curto como no longo prazo.
Capacidade de raciocínio abstrato
Habilidades para negociação
Capacidade de identificar e desenvolver talentos
Capacidade de comunicação falada e escrita
Criatividade
Intuição
Deixe claro que você está entendendo tudo o que o entrevistador está dizendo. Você poderá fazer isso citando algum caso ou exemplo que mostre sem sombra de dúvidas que você entende o que ele está dizendo.
Se você não entender o que o entrevistador está perguntando, seja sincero e peça mais detalhes sobre o assunto abordado.
Mostre que você é uma pessoa independente e que pode ser um intermediador confiável na solução de conflitos.
Já ouvi de vários “chefes” frases diferentes, mas sempre com o mesmo significado em relação à contratação de novos membros para suas equipes: “Eu jamais contrataria uma cobra para me picar”.
Isso significa que o entrevistador vai relutar em contratar alguém que ele considere ser mais competente do que ele.
Portanto, ao demonstrar sua competência e conhecimentos, tome o cuidado de não dar a impressão de que pretende tomar o lugar do seu futuro chefe.
Descobrir quão competente é seu futuro chefe pode não ser tão fácil nos primeiros momentos da entrevista, mas se a conversa progredir bem, a tendência é de o entrevistador ficar mais à vontade e você poderá então “sentir” até onde vai a insegurança dele em relação à própria competência.
Também conheci pessoas que foram aprovadas na entrevista e foram contratadas simplesmente porque a entrevista transcorreu de forma tão tranquila que o entrevistador acabou convencido de que estava diante de alguém “talhado” para a posição. Alguns entrevistadores chegaram a comentar que escolheram determinado candidato, entre outras coisas, por ser ele uma pessoa “legal”. A menção de “pessoa legal” pelo entrevistador mostra que o entrevistado soube se comportar como entrevistado e, em algum momento, também soube como agir como “entrevistador do entrevistador”.
O ideal é que a entrevista termine como uma conversa entre dois velhos amigos, metaforicamente falando. Se você sentir que isso ocorreu, há grandes chances de que a vaga seja sua.
Vanderlei Silva é consultor, especializado em ajudar empresas a remunerar, incentivar e melhorar o desempenho de seus profissionais. Para contatá-lo, envie e-mail para vsilva@promerito.com.br ou ligue para 31-2516-8425, em Belo Horizonte, MG.