Remuneração e Desempenho
Vanderlei Silva
Publicado em julho de 2016
A dinâmica dos negócios exige constantes aprimoramentos na estrutura de cargos da empresa. Cada modificação na estrutura organizacional gera oportunidades para melhorar tanto os processos internos quanto os resultados operacionais.
Mas, pode também gerar impactos não desejados.
A criação de um novo cargo, por exemplo, é um tipo de aprimoramento que pode apresentar surpresas boas ou desagradáveis, dependendo do momento e do procedimento utilizado para a criação do cargo.
A necessidade de um novo cargo pode parecer uma ocorrência lógica e natural na maioria das circunstâncias. São diversas as causas ou motivações que dão origem à percepção da necessidade de criação de um novo cargo. Entre as necessidades mais citadas estão:
a) atender ao aumento do volume de trabalho ocorrido em uma área;
b) superar as metas de vendas ou de produção;
c) aumentar a eficiência e funcionalidade de uma determinada área;
d) executar tarefas novas que nenhuma das áreas existentes está preparada para executar;
e) outras necessidades específicas da empresa.
Por trás da decisão de criação de um cargo há desafios que exigem uma análise atenta em cada caso.
O principal fator que pode inibir uma reflexão adequada sobre a criação de um novo cargo é a urgência em dar solução ao problema detectado. A urgência costuma justificar decisões rápidas que, às vezes, levam a novas decisões para “consertar” ou “retificar” a decisão anterior, não raro causando mais problemas do que soluções, além de gerar custos desnecessários no processo.
Um novo cargo pode ser resultado da fusão de cargos existentes ou de atividades executadas por diversos cargos. Pode também ser um cargo criado a partir do zero.
O processo de criação de um novo cargo pode ser “administrado” para que produza o resultado esperado. Para tanto, a decisão deveria ser responsabilidade de mais de uma pessoa. Incluir nas discussões pessoas que possam ajudar na análise da necessidade e na definição das atribuições do novo cargo favorecerá uma decisão acertada. As pessoas que estão em cargos que terão relacionamento com o novo cargo, por exemplo, poderão ajudar na sua “formatação”.
Podem ser discutidos tópicos como os mencionados a seguir, entre outros.
Quais serão as principais responsabilidades do novo cargo?
Inicialmente devem ser debatidos os principais resultados esperados do novo cargo. Qual a razão que gerou a necessidade de criação do cargo? Quando se pensa no que o cargo deve produzir como resultado final, fica mais fácil determinar as tarefas e responsabilidades do cargo. Primeiro define-se uma atribuição principal que reflita bem o que se espera do cargo. Depois se definem quais as tarefas ou atribuições o ocupante do cargo deveria desempenhar para atingir seus objetivos.
As tarefas e responsabilidades atribuídas ao novo cargo devem ter uma forte ligação com os resultados esperados do cargo.
Qual é o cargo do superior imediato, quais são os cargos pares e, no caso de um cargo de gestão, quais são os cargos que ficarão sob a responsabilidade do cargo a ser criado?
A “caixinha” que o cargo deve ocupar no organograma pode jogar alguma luz sobre o conteúdo do cargo e ajudar a esclarecer suas responsabilidades.
Aqui deve ser analisado como o novo cargo se compara com os demais cargos que estão no mesmo nível no organograma, em termos de importância de suas atribuições.
A posição adequada no organograma facilita a aceitação do cargo pelas pessoas que estão na empresa, evitando questionamentos.
Os títulos típicos de uma hierarquia numa empresa grande ou média grande são os seguintes:
Presidente
Diretor
Gerente
Coordenador ou Supervisor
Analista, Encarregado
Assistente
Auxiliar, Operador
Numa empresa pequena, essa hierarquia típica é:
Diretor (geralmente os próprios donos da empresa)
Coordenador ou Supervisor
Encarregado, Assistente
Auxiliar, Operador
Nem todas as empresas têm todos esses níveis hierárquicos ou os cargos correspondentes. Algumas áreas poderão não ter um determinado nível hierárquico.
Nas empresas médias e grandes, com estruturas razoavelmente bem definidas e estáveis, o título de Gerente pressupõe responsabilidades e autonomia abrangentes e significativas.
Nas empresas pequenas, as funções de um Gerente são geralmente executadas pelos próprios proprietários, que frequentemente são os Diretores da empresa. Os cargos abaixo dos Diretores podem variar muito em termos de “conteúdo”.
Em todas as empresas, um cargo de Supervisor ou Coordenador pressupõe responsabilidades e autonomia um pouco menores do que as de um Gerente. Um Supervisor/Coordenador responde pela supervisão dos aspectos operacionais de sua área.
A titulação dos cargos abaixo do nível de Supervisão ou Coordenação pode variar de uma área para outra da empresa.
O título de Encarregado geralmente é dado a um cargo responsável por uma equipe de produção e, menos frequentemente, por uma equipe de uma área administrativa. A conotação dada a esse título é que o cargo tem responsabilidades de importância perceptivelmente menores do que as de um cargo de Supervisão.
O título de Analista geralmente é dado a um cargo técnico que exige uma formação de nível superior.
O título de Assistente é mais utilizado para cargos chamados técnicos de nível médio, responsáveis por tarefas que podem ser aprendidas com a experiência e requerem um conhecimento e experiência mais amplos do que as tarefas atribuídas a cargos com título de Auxiliar.
O título de Auxiliar é utilizado para os cargos que exigem pouco conhecimento ou experiência. As tarefas do cargo são aprendidas no próprio local de trabalho ou por meio de treinamentos técnicos de curta duração, como é o caso da maioria dos cargos operacionais da linha de produção numa fábrica.
Essas nomenclaturas de cada nível hierárquico são as mais comuns no mercado. No entanto, existem entendimentos diferentes do significado do “peso” relativo de cada título de cargo. Em algumas empresas industriais, o título de Coordenador é equivalente ao título aqui descrito de Encarregado. Em outras empresas, talvez a maioria delas, o título de Coordenador tem um pouco mais de peso do que o título de Supervisor.
Num mesmo nível hierárquico podem estar cargos com atribuições bem diferentes, em termos de importância e impacto de suas responsabilidades nos resultados ou funcionamento da empresa.
O perfil do cargo é o conjunto de características envolvendo os conhecimentos técnicos ou práticos que uma pessoa precisaria ter, combinados como os aspectos comportamentais que ela precisaria apresentar, para que ela pudesse desempenhar as funções do cargo de forma satisfatória.
Os superiores hierárquicos do cargo, ouvidas outras pessoas familiarizadas com as atividades do novo cargo, é que deveriam definir o perfil do cargo. O perfil do novo cargo não deve ser definido de forma isolada pela área de RH. A área de RH é responsável por procurar e encontrar a pessoa com o perfil aprovado do novo cargo.
Além dos aspectos relacionados com a natureza e conteúdo do cargo, há também o que poderíamos chamar de aspectos "emocionais" envolvidos na decisão de criação de um novo cargo. No entanto, esses aspectos são muito particulares em cada empresa.
Vale a pena investir um pouco de tempo na análise de decisões que impliquem alterações na estrutura de cargos. No mínimo, os participantes do processo farão descobertas interessantes.
Vanderlei Silva é consultor, especializado em ajudar empresas a remunerar, incentivar e melhorar o desempenho de seus profissionais. Para contatá-lo, envie e-mail para vsilva@promerito.com.br ou ligue para 31-2516-8425, em Belo Horizonte, MG.