Remuneração e Desempenho
Vanderlei Silva
Publicado em fevereiro de 2012
O Plano de Cargos e Salários é um instrumento de uso privativo da direção da empresa e seu principal objetivo é facilitar as decisões do dia-a-dia da empresa na área de Cargos e Salários.
A peça fundamental do Plano de Cargos e Salários é uma Tabela Salarial mostrando os cargos organizados em Classes com uma faixa salarial para cada Classe.
Uma Tabela Salarial contém os dois elementos fundamentais para a definição da remuneração de um profissional:
1) O “tamanho do cargo” - que representa a importância que o cargo tem para a empresa. Na Tabela Salarial, o tamanho do cargo é representado pela Classe em que ele estiver incluído.
2) O salário - que representa a compensação monetária oferecida à pessoa que ocupa o cargo. O salário da pessoa pode ser posicionado ao longo da faixa salarial da Classe em que o cargo estiver incluído, conforme o desempenho do profissional.
No que se refere ao “tamanho”, o cargo de um Gerente é maior do que o cargo de um Supervisor, supondo que os dois cargos sejam da mesma área da empresa e que o Gerente seja o superior hierárquico. Esse é um fato fácil de ser entendido e aceito por todos. Mas o que representa essa diferença no “tamanho” dos cargos na hora de se definir os salários dos cargos? É certo que o Gerente deve ganhar mais do que o Supervisor, mas a questão é: quanto mais? Qual deve ser o salário de um e de outro?
Em todas as empresas os salários dos seus diversos cargos formam uma escala ascendente, começando pelos salários dos cargos mais simples e chegando até os salários dos cargos mais elevados.
Essa escala salarial geralmente é estabelecida ao longo do tempo, conforme as necessidades de momentos específicos da empresa.
Mesmo quando ela é informal, a escala salarial de uma empresa é sempre percebida com muita facilidade pelos funcionários.
Se os salários da empresa crescem de forma coerente, conforme a importância que os cargos têm para a empresa, os funcionários tenderão a procurar alguma forma de “subir” nessa escala. Além disso, é do interesse da empresa que seus funcionários se interessem em progredir profissionalmente. Muitas empresas de sucesso formam seus especialistas, gerentes e diretores a partir das “bases”.
A compatibilização desses dois interesses, dos funcionários e da empresa, é o principal desafio da gestão de cargos e salários.
É aqui que entra a Tabela Salarial, desempenhando o papel de principal referência para a tomada de decisões relacionadas com definição, alteração ou ajuste de salários. Se a sua empresa tiver uma Tabela Salarial bem elaborada, todos os gestores terão mais segurança para tomar decisões nessa área.
O Plano de Cargos e Salários ajuda os gestores da empresa a tomar decisões de qualidade quando eles tiverem de:
As faixas salariais contidas na tabela salarial da empresa definem com segurança os limites de variação do salário de cada cargo.
A base geralmente utilizada pelas empresas para negociar salário com um candidato aprovado num processo de seleção é o salário anterior do candidato. O “valor” do profissional é aferido pelo seu “histórico salarial”.
E como a tabela salarial da empresa poderá ajudar numa situação de contratação?
Se a faixa salarial da sua empresa para um determinado cargo é, por exemplo, de R$ 1.500,00 a R$ 2.250,00, e um candidato tem pretensão salarial de R$ 1.100,00, então você já tem aqui um sinal de alerta. Pode ser que esse candidato não tenha as qualificações que você está procurando. Por outro lado, se o candidato tem pretensão de ganhar R$ 3.000,00, provavelmente ele é um profissional com qualificações acima daquelas que você precisa para o cargo. Em casos como esses, o sinal de alerta servirá para você analisar com mais profundidade o perfil e as expectativas de cada candidato.
Uma promoção é uma oportunidade única para a empresa demonstrar a todos os demais funcionários que é um lugar em que as pessoas crescem. Empresas reconhecidas como tendo boas práticas de RH adotam o chamado “recrutamento interno”, isto é, procuram preencher vagas em aberto por meio da promoção de alguém que já trabalha na empresa e que tenha o perfil e as qualificações exigidos pelo cargo.
A empresa não vai querer perder um funcionário que vem apresentando melhoras consistentes no seu desempenho e cumprindo um papel importante. Pelo menos uma vez a cada um ou dois anos, a empresa poderá avançar o salário desse funcionário dentro da faixa salarial do seu cargo. Esse aumento é conhecido como aumento por mérito, isto é, um aumento salarial sem que a pessoa precise ser promovida para um cargo maior.
O aumento por mérito é especialmente útil em situações de estabilidade no crescimento da empresa que podem não oferecer outro tipo de oportunidade para crescimento salarial, principalmente no caso dos cargos de Supervisores e Gerentes, em que a rotatividade pode ser virtualmente zero em algumas empresas. O mérito também pode ser útil para reconhecer o desempenho de pessoas em cargos técnicos que não ofereçam muitas possibilidades de crescimento dentro daquela especialização na empresa, como Técnico de Segurança do Trabalho, por exemplo.
“A pessoa faz o cargo” é uma expressão muito comum nas empresas. Com a crescente dinâmica das organizações, pessoas de iniciativa podem assumir progressivamente maiores responsabilidades. Em determinado momento, a empresa precisará rever o quanto esse incremento nas responsabilidades tornou o cargo maior. Nesse momento, a empresa poderá “reclassificar” o cargo para uma classe de faixa salarial mais alta.
Muitas vezes um salário foi definido de forma não adequada no passado. Isso pode ter ocorrido na contratação do funcionário, ou numa época em que o funcionário foi transferido de área. Ou, talvez, no passado o funcionário tenha ocupado um cargo que era “maior” ou “menor” do que o cargo ocupado hoje. A Tabela Salarial ajudará a empresa a identificar a distorção e planejar o que fazer nesse caso.
Essa é uma situação que costuma causar alguns embaraços, principalmente entre diretores da empresa. Ela geralmente ocorre com funcionários com muito tempo de empresa. Ao longo do tempo eles foram recebendo aumentos por diversos motivos e algumas vezes até sem nenhum motivo que justificasse o aumento.
A maioria das empresas não demite o funcionário que está nessa situação. No entanto, deixar as coisas como estão não é uma boa opção. A Tabela Salarial mostrará os cargos de classes mais altas para os quais você pode orientar a pessoa para que ela se prepare para ser promovida quando surgir uma oportunidade. Estando num cargo compatível com seu salário, a pessoa ficará mais confortável e menos vulnerável a uma eventual demissão no futuro.
Tendo a Tabela Salarial como uma fonte de referência, os salários de todos os funcionários poderão ser analisados para verificar se estão onde deveriam estar dentro da faixa salarial. Esse constante monitoramento ocorre de forma natural. Toda vez que você precisar alterar o salário de um funcionário, você poderá comparar antes o salário desse funcionário com os salários de outros funcionários que desempenham funções semelhantes e certificar-se de que o aumento a ser concedido faz sentido e de que o funcionário realmente merece o aumento.
As “distâncias” entre os diversos cargos, tanto de uma mesma área como de áreas diferentes, facilitam o planejamento e a preparação de pessoas para ocupar qualquer cargo na empresa. Fica fácil, por exemplo, identificar quem tem o perfil adequado para o cargo “alvo” do processo de sucessão, bem como definir um programa de treinamento para a pessoa selecionada para uma futura sucessão importante. A Tabela Salarial facilitará a identificação dos cargos “intermediários” que poderão fazer parte do planejamento da sucessão.
Muitas vezes o organograma da empresa é chamado de “personograma”, numa referência clara ao fato de que alguns cargos foram definidos conforme o perfil da pessoa que está atualmente ocupando o cargo. A organização dos cargos em Classes conforme o “peso” e perfil de cada cargo permite à empresa se organizar melhor em termos de “pessoas”. A “organização de pessoas” é a chave para o sucesso da “organização da estrutura”.
Muitas outras situações específicas poderão ocorrer na sua empresa para as quais a Tabela Salarial servirá como base para uma decisão adequada. Salário é uma questão delicada de se resolver. Por isso, bons procedimentos e referências são os instrumentos que ajudarão sua empresa a manter uma administração de salários adequada e justa.
O PCS não garante a eliminação de insatisfação dos funcionários. O que garante a eliminação de insatisfação são as decisões da empresa. Decisões coerentes são entendidas pelos funcionários. Decisões incoerentes levam à insatisfação e desmotivação. O PCS não tem nada a ver com decisões de má qualidade que tenham impacto negativo no moral dos funcionários. O PCS mais sofisticado na mão de gestores despreparados não produzirá os resultados desejados. Um PCS simples na mão de gestores habilidosos terá efeitos positivos nas expectativas, percepções e atitudes dos funcionários.
O PCS não garante que todo funcionário terá aumento de salário quando de sua implantação. O PCS tem o objetivo de melhorar a “gestão” da empresa. Nesse sentido, os aumentos de salário para corrigir eventuais distorções são sempre “seletivos”, obedecendo às prioridades definidas pela direção da empresa.
O PCS não resolve miraculosamente problemas de falta de preparo ou de habilidade dos gerentes e supervisores para administrar os salários dos integrantes de suas equipes. A solução desse problema só é possível com o treinamento desses profissionais para que eles possam assumir essa importante responsabilidade. Essa situação pode ser solucionada com a ajuda das áreas de Recrutamento e Seleção e/ou de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal.
O PCS não subverte a hierarquia de comando da empresa. O presidente continua tendo atribuições de presidente, os diretores continuam tendo atribuições de diretores, os gerentes continuam tendo atribuições de gerentes e assim por diante. O PCS não transforma o Gerente de RH em Presidente da empresa.
O PCS não “obriga” a empresa a tomar essa ou aquela decisão. O PCS é apenas um instrumento orientador. Quem toma decisões são as pessoas que têm poder para tanto dentro da empresa. As normas de funcionamento do PCS, quando existirem na empresa, não são uma lei escrita em ferro e fogo. A direção da empresa tem o direito de alterar as normas de funcionamento do PCS, bem como qualquer procedimento relacionado, a qualquer momento.
O PCS não cura enxaqueca ou qualquer outro tipo de doença. Mas, como um balizador para decisões de qualidade, ele indiretamente ajuda a prevenir pressão alta nos líderes de equipes (que ouvirão menos reclamações dos liderados) e úlcera gastroduodenal nos liderados (que não serão vítimas de insatisfação crônica causada por péssimas decisões dos chefes)…
Vanderlei Silva é consultor, especializado em ajudar empresas a remunerar, incentivar e melhorar o desempenho de seus profissionais. Para contatá-lo, envie e-mail para vsilva@promerito.com.br ou ligue para 31-2516-8425, em Belo Horizonte, MG.