Remuneração e Desempenho
Vanderlei Silva
Publicado em 27/04/2002
Planos de carreira, no sentido de garantia de promoções ao longo do tempo, com base no desenvolvimento técnico do profissional, hoje em dia são praticamente inviáveis. A responsabilidade por cuidar da sua carreira é do próprio profissional. Essa mudança poder dar a impressão de que progredir profissionalmente ficou mais difícil. No entanto, com a crescente exigência do mercado por inovações e melhores produtos e serviços, as empresas precisam estar constantemente se reinventando. Essa situação cria novas oportunidades profissionais, ao tornar a estrutura organizacional mais maleável e permeável, além de criar um ambiente mais favorável à "meritocracia".
Uma preocupação real das empresas privadas (e com o tempo das empresas públicas mais visíveis para o público) é a questão da sucessão nos cargos. Se você falar em Plano de Sucessão, aí, sim, você estará falando sobre algo que diz respeito ao sucesso da empresa no longo prazo.
O Plano de Sucessão é um plano de carreira ao contrário: o foco da atenção não é o futuro de cada profissional e, sim, o futuro da organização.
O Plano de Sucessão pode ser considerado o verdadeiro planejamento estratégico de recursos humanos. Seu objetivo é garantir que a empresa continue inovadora, competitiva, forte, sempre na plenitude do seu potencial.
Com um Plano de Sucessão, a empresa estará oferecendo oportunidades para as pessoas conforme os talentos especiais de cada uma. Quem tiver talento e preferência para trabalhar numa área administrativa, por exemplo, poderá se candidatar a vagas disponíveis na área específica de seu interesse, como contabilidade, finanças, recursos humanos etc. Quem tiver potencial e inclinação para trabalhar numa área comercial, poderá buscar oportunidades em Vendas ou Atendimento a Clientes.
Cada cargo na empresa deveria ser ocupado por um profissional que tivesse talento e competência, mesmo que em potencial, para se sair bem na execução das tarefas e responsabilidades do cargo, independente da sua área de origem. Um assistente contábil pode ter potencial para fazer carreira na área de vendas. Alguém da área comercial pode se sentir melhor numa área de produção, e assim por diante.
É importante frisar que além do talento e competência, a pessoa precisa gostar da função. O perfil geral da pessoa pode indicar potencial para uma atividade, mas a pessoa pode não gostar daquela função específica. Por exemplo, alguém que num teste ou avaliação tenha demonstrado potencial para vendas (eloqüente, sociável, independente etc.) pode, na realidade, detestar essa função. A pessoa pode, por exemplo, gostar de relações públicas, ou desejar trabalhar como artista de teatro, cinema etc., funções que exigem o mesmo perfil.
O Plano de Sucessão requer a definição do Perfil dos Cargos, que pode ser feita utilizando uma metodologia aplicável à cultura e tipo de negócio da empresa. Com o perfil do cargo definido, fica mais fácil encontrar o profissional com o perfil que melhor se adapte ao cargo. Obviamente são necessários alguns instrumentos para realizar as tarefas de definir os perfis dos cargos e identificar os perfis das pessoas. Os instrumentos normalmente utilizados em seleção e treinamento, por exemplo, podem subsidiar e facilitar a manutenção do Plano de Sucessão.
No Plano de Sucessão, o esforço maior cabe ao próprio funcionário (colaborador ou empregado, como a empresa preferir chamar seus profissionais). Quem não tiver vocação para aprender inglês, por exemplo, jamais adquirirá habilidade nesse idioma, mesmo que a empresa gaste fortunas com os melhores cursos.
O que a empresa pode fazer é oferecer oportunidades para pessoas que estejam interessadas e tenham potencial para se desenvolver em determinada disciplina ou área de atuação.
Não há necessidade de se ter um Plano de Sucessão formal. O que a empresa precisa é saber aonde ela quer chegar no longo prazo e desenvolver uma filosofia de gestão compatível, que permita a realização dos objetivos definidos. Se existir uma filosofia de gestão eficiente e eficaz, a empresa naturalmente adotará critérios para contração e promoção que a manterão sempre bem suprida de profissionais competentes em todas as áreas e em todos os níveis organizacionais.
A empresa pode deixar claras suas prioridades por meio de suas políticas de Recursos Humanos, incluindo Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Remuneração, Incentivos etc.
Geralmente a filosofia de gestão da empresa é conseqüência do estilo pessoal do principal executivo da empresa. Qualquer iniciativa na área de Recursos Humanos, no que diz respeito ao Plano de Sucessão, só prosperará se tiver a participação e aprovação irrestrita desse principal executivo. Por principal executivo quero dizer a pessoa que realmente tem poder, autoridade e influência na condução dos negócios da empresa, independente do título do seu cargo (e mesmo da sua presença física no dia-a-dia da empresa).
Algumas empresas, principalmente familiares, costumam dizer que a Diretoria, na realidade, atua como um “colegiado”, que as decisões são por consenso. Isso é bonito de falar, mas muito difícil de praticar. Quem realmente conduz a empresa geralmente é uma única pessoa. Obviamente, o resultado do trabalho e as realizações desse líder dependerão da sua equipe de assessores ou auxiliares imediatos (outros diretores e profissionais especializados).
Se a alta direção da empresa e a área responsável pelo desenvolvimento do Plano de Sucessão estiverem em sintonia sobre o que é melhor para o futuro da empresa, este tem muita probabilidade de ser brilhante.
Vanderlei Silva é consultor, especializado em ajudar empresas a remunerar, incentivar e melhorar o desempenho de seus profissionais. Para contatá-lo, envie e-mail para vsilva@promerito.com.br ou ligue para 31-2516-8425, em Belo Horizonte, MG.