Remuneração e Desempenho
São Paulo - dia 21 de agosto de 2019
Horário: das 9:00 às 17:30 horas
Local: Av. Francisco Matarazzo, 229, Barra Funda (entre a Praça Padre Péricles e o Parque da Água Branca, a seis minutos da estação Barra Funda do Metrô)
Belo Horizonte - dia 28 de agosto de 2019
Horário: das 9:00 às 17:30 horas
Local: Rua Tomé de Souza, 1065, Savassi.
Veja aqui como se inscrever- Equipes capacitadas: o conjunto da equipe domina o know-how envolvido em todas as atividades da área.
- Equipes entrosadas: uma pessoa “cobre” a posição da outra sem perda de qualidade.
- Equipes dispostas a aprender e a crescer profissionalmente: base do bom desempenho no futuro.
- Equipes incentivadas/motivadas: o reconhecimento é o melhor caminho para reforçar e manter o bom desempenho.
Definindo o objetivo principal do processo de avaliação de desempenho.
O objetivo pode variar conforme a época e as circunstâncias de aplicação da avaliação de desempenho.
Foco em resultados: visa a identificar desempenhos insatisfatórios e mostrar o caminho para melhorar os resultados.
Foco em competências: visa a ajudar no mapeamento das competências necessárias para um bom desempenho e avaliar eventuais insuficiências atuais.
Foco em retenção de talentos: visa a identificar as pessoas com potencial para ocupar cargos de maior responsabilidade e fornecer subsídios para as políticas de retenção de talentos da empresa.
Foco em reconhecimento e recompensa: visa a identificar as pessoas que merecem reconhecimento, tanto na forma monetária como qualquer outra forma que incentive as pessoas a se esforçarem para manter o bom desempenho.
Definindo as competências e as características pessoais que têm grande correlação com o nível de desempenho desejado em cada cargo.
Identificando antecipadamente o tipo de informação que se quer obter com o processo de avaliação de desempenho.
Identificando as causas humanas das dificuldades dos gestores em obter bons resultados.
Definindo os fatores de avaliação dirigidos para gerar informações úteis, tanto para os gestores quanto para os planos da área de RH (recrutamento e seleção, treinamento e planejamento de carreiras/sucessões).
Definindo a forma e os critérios de mensuração a serem utilizados.
Definindo as regras de funcionamento do programa de avaliação de desempenho.
Definindo os grupos de participantes.
Definindo o papel de cada participante: como avaliador ou avaliado ou ambos.
Comunicação sobre o programa.
Preparação dos avaliadores e avaliados.
Definindo o período de avaliação e datas para sua aplicação.
Definindo os processos conforme o tipo de aplicação da avaliação: em toda a empresa, em parte dela ou em áreas específicas.
Definindo processos especiais para aplicação “sob medida”, caso a caso, conforme a necessidade.
Promoções internas: na avaliação das “competências” de uma pessoa indicada para uma promoção.
Transferências de área ou para outro cargo: na avaliação das possibilidades de adaptação da pessoa ao novo local ou novo cargo.
Treinamentos: para se certificar de que a pessoa é indicada para o tipo de treinamento.
Aumentos de mérito: avaliação das habilidades, conhecimentos, ou características da pessoa sendo considerada para receber o aumento de mérito.
Aplicando a avaliação de desempenho como um processo contínuo de aperfeiçoamento das habilidades dos gestores, facilitando o entrosamento das equipes.
Comparando os resultados das avaliações das competências da pessoa com as competências exigidas pelo cargo.
Comparando o grau de ajuste e compatibilidade do perfil da pessoa com o perfil do cargo.
Identificando as pessoas da equipe que deverão ter prioridade para receber treinamentos.
Identificando as pessoas da equipe que terão prioridade na consideração para uma promoção.
Identificando as pessoas da equipe que terão prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.
Identificando as pessoas da equipe que estão qualificadas para receber um aumento de mérito ou outro tipo de recompensa monetária.
Como manter o programa de avaliação de desempenho sempre novo, visando a obter informações de qualidade para orientar os gestores e os planos da área de RH.
Os benefícios da aplicação da avaliação de desempenho de forma contínua, sob medida para o momento e a necessidade da cada área da empresa.
Utilizando os resultados da avaliação de desempenho como subsídio para a definição das políticas de Recursos Humanos relacionadas com retenção de talentos, treinamento e desenvolvimento, planejamento de carreiras/sucessões e reconhecimento do mérito.
Cada participante receberá:
1) Um CD contendo todo o material do curso e outros materiais de interesse da área de RH, incluindo, como Bônus Especial:
2) O software Codelines Evaluator - Avaliação de Desempenho que facilitará a realização de todas as tarefas ensinadas no curso. O software pode ser utilizado tanto pela empresa quanto por gestores ou profissionais de um modo geral que queiram melhorar suas habilidades como responsáveis por equipes.
Vanderlei Silva
Consultor de Recursos Humanos com atuação destacada na área de consultoria e treinamento em Remuneração e Desempenho. Trabalhou em renomadas empresas internacionais de consultoria, como os grupos Hay (nove anos) e Catho (três anos). Veja aqui mais detalhes do seu currículo. Entre os seus clientes estão:
Açoforjas, Agros (seguridade), Amsted Maxion, Associação Paulista Sul (Colégio Adventista), Autoforjas, Bascitrus, Banco Mercantil do Brasil, Bebidas Poty, Biocilin (Cosméticos), Cablelettra, Cambuci (Penalty), Cervejaria Petrópolis (Itaipava), Delp Engenharia, Embaré, Eagleburgmann, Fundação Educacional de Fernandópolis, Instituto Hermes Pardini, Loja Elétrica, Manser, Nacional Expresso, Nova Era Silicon, Plantar, Playcenter, Precon, Probank, S/A Fluxo (trading), Techbiz (TI), Toshiba, Unimed Betim, Vivamed.
Diretores, gerentes, supervisores e gestores em geral que queiram conhecer e aproveitar melhor o talento e potencial dos integrantes de suas equipes.
Profissionais de Recursos Humanos que queiram um instrumento prático de apoio na gestão dos projetos e programas de avaliação de desempenho, desenvolvimento de pessoas, planejamento de carreirars e sucessões, programas de reconhecimento do mérito e de incentivos.
Veja a seguir alguns exemplos de decisões que um sistema de avaliação de desempenho bem montado poderá facilitar.
Como gestores, queremos sempre deixar bons funcionários felizes, mas também queremos evitar dores de cabeça para nós mesmos no futuro.
Quem nunca teve uma ponta de dúvida ao considerar alguém para promoção? A pessoa que estamos pensando em promover parece ter tudo para dar certo no novo cargo. Mas, e se não der? E se a pessoa não se adaptar ao novo cargo?
Muitos aborrecimentos podem ser evitados com uma análise dos principais fatores que determinam o acerto de uma promoção.
Com o sofware entregue no curso, o Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho, você poderá montar rapidinho um processo de avaliação de desempenho sob medida para cada situação, escolhendo alguns fatores que poderão “jogar um pouco mais de luz” sobre aspectos relevantes em cada caso de promoção.
Se você quiser “cercar” ainda mais sua decisão, você poderá pedir a outros gestores ou pessoas da sua confiança para também fazer uma avaliação do desempenho da pessoa sendo considerada para promoção.
Os fatores de avaliação contidos no Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho são todos comportamentais e você poderá escolher aqueles que melhor se ajustam à situação de cada momento.
Você poderá montar um processo de avaliação de desempenho escolhendo aqueles fatores que revelem aspectos importantes do perfil da pessoa do seu colaborador.
Por exemplo, você poderá avaliar os seguintes aspectos do perfil da pessoa.
Conhecimentos técnicos da função
Você pode avaliar os conhecimentos e domínio que a pessoa tem das tarefas do cargo e seu histórico de aproveitamento em treinamento. O conhecimento e a capacidade de aprender definem o grau de preparo técnico da pessoa para o cargo.
Forma ou estilo de trabalhar da pessoa
Você pode avaliar a produtividade e a qualidade do trabalho da pessoa, bem como sua disposição para um trabalho de equipe. Esses são fatores que mostram como a pessoa reage ou “responde” ao ambiente de trabalho.
Características essenciais de como a pessoa é
Você pode avaliar o grau de criatividade ou senso de urgência demonstrados pela pessoa. Esses fatores têm correlação com competências críticas para escolher quem será preparado para ocupar cargos mais altos na estrutura de cargos da empresa. São aspectos do perfil da pessoa que dificilmente poderão ser alterados com treinamento.
Os resultados práticos dos programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas não dependem apenas de investimento, mas da qualidade do investimento.
Uma avaliação de desempenho com base em fatores contidos no Codelines Evaluator Avaliação de Desempenho ajudará a identificar as pessoas que têm potencial para aproveitar melhor os treinamentos realizados pela empresa.
Gastar dinheiro tentando ensinar uma pessoa que não “leva jeito” para uma determinada tarefa pode representar um desperdício de esforços e recursos.
O investimento em treinamento poderá ser dirigido e não generalizado.
Uma boa prática de administração salarial é conceder aumentos de mérito, isto é, pequenos aumentos de salário, na faixa de 5% a 7%, aos funcionários que mostraram um ótimo desempenho num determinado período e que consistentemente procuraram melhorar seus conhecimentos e habilidades profissionais.
Esses aumentos concedidos enquanto a pessoa ainda está no mesmo cargo é um sinalizador do reconhecimento da empresa pelos esforços do colaborador.
Você poderá utilizar os resultadas da avaliação com grande flexibilidade para definir os critérios de reconhecimento do mérito das pessoas que mais contribuíram para o cumprimento dos objetivos definidos como importantes pela empresa num determinado período.
Quando as pessoas “crescem” dentro da empresa todos os demais funcionários veem esse fato como altamente motivador.
“Se uma pessoa teve oportunidade e cresceu profissionalmente aqui na empresa, então eu também posso ter a mesma oportunidade e também crescer profissionalmente”.
A “carreira” geralmente diz respeito à pessoa. O preenchimento dos cargos importantes na hierarquia da estrutura de cargos da empresa é a preocupação da empresa.
O plano de carreira e o plano de sucessão são dois lados da mesma moeda.
Pode haver muitas outras situações específicas do seu ambiente de trabalho atual ou situações que você poderá encontrar no futuro.
Os exemplos acima citados servem como uma “dica” para você encontrar a melhor solução em cada caso, por meio de uma análise criteriosa antes de tomar uma decisão.
São Paulo - dia 21 de agosto de 2019
Horário: das 9:00 às 17:30 horas
Local: Av. Francisco Matarazzo, 229, Barra Funda (entre a Praça Padre Péricles e o Parque da Água Branca, a seis minutos da estação Barra Funda do Metrô)
Belo Horizonte - dia 28 de agosto de 2019
Horário: das 9:00 às 17:30 horas
Local: Rua Tomé de Souza, 1065, Savassi.
Primeiro participante: R$ 670,00
Segundo participante e seguintes: R$ 570,00
Desconto especial para pagamento da inscrição até o dia 29 de março de 2019:
Primeiro participante: R$ 580,00
Segundo participante e seguintes: R$ 490,00
Primeiro participante: R$ 670,00
Segundo participante e seguintes: R$ 570,00
Desconto especial para pagamento da inscrição até o dia 15 de fevereiro de 2019:
Primeiro participante: R$ 580,00
Segundo participante e seguintes: R$ 490,00
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