Remuneração e Desempenho
Para o melhor entendimento de como funcionam os sistemas de informações e os processos gerenciais da empresa, o entrevistador deverá processar muitas informações e resumi-las a um volume gerenciável de dados relevantes.
Para preparar boas descrições de cargo, é necessário o entendimento dos inter-relacionamentos importantes entre as diversas áreas da empresa. Esse entendimento permitirá fazer análises dos processos gerenciais e como eles interferem na maneira como cada área está organizada, em termos de estrutura de cargos.
Precisamos manter a mente aberta para assimilar e processar informações que não se conformam com as nossas expectativas. É necessário captar não só o que está explícito, mas também o que está implícito nas declarações das pessoas que estamos entrevistando para elaborar descrições de cargo.
A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir de maneira fidedigna a realidade da empresa. Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o cargo de uma forma sistemática. A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no dia-a-dia da empresa. Um entrevistador preparado poderá levantar questões importantes, tanto para a descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional e seu funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.
O entrevistador pode utilizar seu conhecimento prévio sobre determinados cargos para facilitar o processo de análise e descrição de cargo. Essa experiência não elimina a necessidade de validar suas informações junto ao ocupante do cargo ou aos superiores deste.
Para melhor conhecimento de cada área da empresa, é interessante começar as descrições de cargo pelos cargos de gerência. Quando o entrevistador tem um conhecimento global de cada área, a descrição dos demais cargos torna-se mais fácil.
Você pode pedir inicialmente ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do cargo, em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico sucinto de como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor. Você pode perguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorreram nas atribuições, nos objetivos, nas condições de trabalho, no organograma, nas responsabilidades do cargo?
Qual o objetivo central que o seu cargo deve alcançar?
Quais são as principais atividades que você dirige, supervisiona ou controla? (Esta pergunta pode gerar muitas outras. Pode tomar algum tempo para cobrir todas as atribuições do cargo).
Qual a participação do seu cargo na definição de políticas, objetivos, normas e procedimentos para sua área?
Como são estabelecidos os objetivos e metas de curto/longo prazos para o seu cargo?
Como é feito o planejamento, o acompanhamento e as correções dos planos e objetivos do seu trabalho?
Como você planeja, acompanha, controla e avalia o resultado do trabalho dos membros da sua equipe?
Quais as principais complexidades do seu cargo?
Quais os principais desafios do seu cargo? Você poderia dar uns dois ou três exemplos de objetivos que sejam desafiantes porém não impossíveis?
Que tipos de obstáculos ou de oportunidades exigem o máximo de sua habilidade para atingir seus objetivos?
Qual a autonomia do seu cargo em relação a movimentação de pessoal, mudanças na organização, mudanças em cargos da sua área, métodos de trabalho etc.?
Qual a autonomia do seu cargo em relação a despesas, investimentos?
Qual a autonomia do cargo em relação a formação de sua equipe (seleção, treinamento, desenvolvimento etc.)?
Como o seu superior pode saber se você está tendo um desempenho satisfatório em relação aos objetivos estabelecidos para o seu cargo?
Quais os principais objetivos que poderiam ser tomados como representativos para o seu cargo?
Qual a medida (quantitativa ou qualitativa) poderia ser utilizada para descrever ou medir o seu desempenho?
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